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O artigo 93 da Lei 8.213/91 estabelece que empresas com cem ou mais empregados devem preencher de 2% a 5% do seu quadro de funcionários com reabilitados pela Previdência Social ou pessoas portadoras de deficiência.

O cumprimento dessa disposição legal não comporta exceção e é fiscalizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que pode autuar os infratores e aplicar multa. O valor da multa é calculado conforme a Portaria nº 1.199/2003 do Ministério do Trabalho e Emprego e a Portaria do Ministério da Economia ME nº 9/2019, artigo 9º, inciso III.

Contudo, algumas atividades não atraem candidatos reabilitados ou portadores de deficiência, seja por serem penosas e/ou perigosas, ou exigir um conhecimento técnico muito específico. Um exemplo é a atividade de vigilância patrimonial, que exige curso com teste de aptidão física e coloca a integridade física dos empregados em risco.

Nesses casos, a empresa pode não conseguir candidatos hábeis em número suficiente para cumprir a cota supracitada, mesmo com a divulgação das vagas por diversos meios como telecomunicação, contratação de estabelecimentos de recrutamento ou programas de formação profissional, envio de ofícios ao Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) e a instituições governamentais ou não de apoio a pessoas com deficiência, entre outros meios.

Frente a esta situação, caso o auditor fiscal do trabalho autue a empresa que restou impossibilitada de cumprir a cota de empregados reabilitados e portadores de deficiência, não resta alternativa a não ser requerer a nulidade do auto de infração pelas vias judiciais, sendo o entendimento do Colendo Tribunal Superior do Trabalho pelo não cabimento de penalidade em razão do não cumprimento do artigo 93 da Lei 8.213/91 “quando evidenciado que a empresa empreendeu todos os esforços possíveis para dar cumprimento ao referido preceito legal, tendo deixado de contratar a cota mínima de empregados com deficiência ou reabilitados por motivos alheios à sua vontade” (TST; Ag-AIRR 0000373-62.2012.5.03.0079; 5ª Turma; Rel. Min. Breno Medeiros; DEJT 03/05/2019; Pág. 2031).

Portanto, a melhor alternativa para a empresa é guardar vasta prova documental de que se utilizou de todos os meios possíveis para atrair empregados reabilitados e portadores de deficiência e utilizá-la nas vias administrativas e judiciais cabíveis.

Sabrina Viana Costa

Advogada Trabalhista

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