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Com as novas ferramentas de comunicação e avanços da tecnologia, em especial a internet com as redes sociais, potencializou-se demasiadamente a interação social trazendo como resultado uma modificação da ótica de vida pública e vida privada dos indivíduos.

No momento atual, o mundo digital faz parte da realidade de grande parte da sociedade e permite novas formas de comunicação de pensamentos, uma vez que por meio das redes sociais, tais como: Facebook, Instagram, Twitter, Linkedln, Youtube, as pessoas são influenciadas a expor aspectos íntimos e privados de forma instantânea para milhares de indivíduos.

Ainda na sociedade moderna, porém antes da revolução das redes sociais, em regra geral, os empregadores não tinham acesso com amplitude à vida privada, doméstica, as amizades e familiares, bem como os gostos ou pensamentos de seus empregados como a rede social proporciona no mundo atual.

Por corolário, as mídias sociais atingem indubitavelmente o contexto empregatício, em que os sujeitos do contrato de trabalho (empregador e empregado) experimentam situações desconhecidas diante da demasiada exposição dos empregados e das facilidades de fiscalização do empregador que a internet atualmente proporciona, o qual provoca uma verdadeira mistura indissolúvel da vida profissional e a vida pessoal do indivíduo.

Nesse sentido, a novidade da exposição massiva das pessoas que as redes sociais permitem atualmente oportuniza o empregador de julgar comportamentos e atitudes de seus empregados, em decorrência da facilidade e dilação da atuação de um dos poderes do empregador, qual seja, o poder fiscalizatório. Senão vejamos um caso concreto:

No Brasil, em 2009, uma professora de ensino fundamental de 28 anos foi demitida após um vídeo em que ela aparece dançando sensualmente ao lado de um grupo de pagode, em Salvador, cair na Internet. Esses são exemplos de que a exposição da vida privada de empregados na Internet já está tendo influencia direta no término da relação de emprego.[1].

Por essa razão, devido à lacuna na legislação ordinária brasileira, é inevitável discussões que abarcam o uso das mídias sociais com os direitos fundamentais do empregado, em contrapartida, o alcance dos poderes do empregador.

Destarte, a doutrina e a jurisprudência alerta para a utilização da proporcionalidade na penalidade aplicada ao empregado em casos de punição disciplinar, caso contrário, o empregador é passível de responder pelo abuso do poder.

Primeiramente, deve-se ater à gravidade da conduta do empregado evidenciado nas mídias sociais, bem como qual foi o método fiscalizatório utilizado pelo empregador para justificar a ciência dos fatos.

À vista disso, apesar da aplicação da justa causa conter um rol de hipóteses graves cometidas pelo empregado, simultaneamente, é dotado de intenso grau de interpretação subjetiva que o empregador ao dispensar o empregado por justa causa, presume se encaixar nas condutas graves presentes nas alíneas do artigo 482 da CLT.

Dito isso, no tocante à importância das condutas extralaborais dos empregados na utilização das redes sociais, cabe ao empregador o ônus de provar o enquadramento legal da motivação da justa causa, justificando quais foram os meios fiscalizatórios utilizados, sob pena de evidenciar um abuso da privacidade do empregado.

Evidente que o empregado deve também observar que a prática de determinados atos ou acontecimentos, mesmo em sua esfera íntima e privada, podem atentar e prejudicar o bom cumprimento das atividades da empresa.

Sem embargos, para que a relevância do comportamento justifique a punição disciplinar mais prejudicial ao empregado, é necessário que os reflexos e problemas causados à empresa sejam tão cruciais ao ponto de impossibilitar a manutenção do contrato de trabalho.

Por conseguinte, os comportamentos da vida privada do empregado que atentam o prestígio, a credibilidade, a honra e imagem de seu empregador ou ainda prejudicam o afável ambiente de trabalho, culminam por transportar desconfiança e perturbações no andamento das atividades da empresa, ferindo, indubitavelmente, a boa-fé e lealdade, o qual se revela impossível o mantimento do contrato, constituindo a justa causa.

Ou seja, não basta comprovar que houve o fato ou o ato impróprio do empregado, e sim, os reflexos que prejudicam ou perturbam as atividades e o ambiente laboral, conforme explica Teresa Coelho Moreira citada por Diogo Leote Nobre:

Do que ficou dito decorre que não é o comportamento da vida privada do trabalhador, per se, que pode, eventualmente, constituir justa causa de despedimento, mas sim o seu reflexo na relação laboral ou a perturbação que causa no seio da empresa.[2]

Por essa razão, há diversos entendimentos doutrinários e jurisprudenciais que levam em consideração também o cargo ocupado pelo empregado com suas condutas impróprias e inadequadas extralaborais, vez que dependendo da situação, a exposição negativa de um funcionário de cargo hierarquicamente baixo em uma empresa, não afeta de forma substancial a honra ou a execução das atividades da empregadora.

Portanto, com essa exposição, fica o alerta aos empregadores ao tomar atitudes com base somente pelo que está exposto na internet e redes sociais, sob pena de um julgamento superficial e infundado, desde que façam com ponderação e proporcionalidade. Ressalta que o dever de lealdade, urbanidade e respeito que os empregados devem ter com o patrão não se pode confundir com um engessamento do usufruto da vida social e privada de um indivíduo.

Da mesma forma, é importante que os empregados entendam que não estão dissociado plenamente do seu empregador fora das dependências da empresa, uma vez que há um contrato de trabalho vigente, no qual se mantém os seus deveres e obrigações recíprocas, carregando consigo certa representatividade da marca do empregador.

À vista disso, o bom senso sempre é bem vindo nas publicações, tanto para a preservação da sua intimidade, como para não associar um comportamento duvidoso à conduta de seu empregador.


[1] CHEBAB, Gustavo Carvalho. A privacidade ameaçada de morte: desafios à proteção de dados pessoais na relação de emprego pelo uso da informática. São Paulo: LTr, 2015, p.112.

[2] http://www.cuatrecasas.com/web/es-ESN/PDF/diogo_leote.pdf. apud TERESE COELHA MOREIRA, ob. cit., p. 425. Acesso em 16.06.2015.

 

Guilherme Garcia Melo Nóbrega

Advogado Audiencista – Especialista em Direito e Processo do Trabalho

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